Conozca sus derechos

Este sección se enfoca en como crear lugares de trabajo seguros libres de odio. Hay recomendaciones particulares para lugares de trabajo con comunidad inmigrante,  para saber como actuar en caso de una redada o visita de un agente de inmigración ICE, así como conocer sus derechos en contra de la discriminación en su lugar de trabajo.

Desarrollar una zona libre de odio significa que hay cero tolerancia para cualquier comportamiento o creencia que socave la dignidad y el valor de los seres humanos.


Derechos para inmigrantes

  • Preparar a una persona designada a quien el personal puede notificar (ej. supervisora, etc.) si se presenta algún agente de ICE en su lugar de trabajo. La persona designada está entrenada en cómo responder a las preguntas de agentes de ICE sin ponerse en riesgo a sí misma o a los trabajadores.
  • Puede que quieran considerar usar un timbre, video cámara o sistema de intercom para controlar la entrada de visitas en el lugar de trabajo.
  • No abrir la puerta. A no ser que un agente de la ley tenga una orden judicial firmada por un juez, no pueden obligar a nadie a abrir la puerta o permitir que entren en su casa. Si inmigración u otra agencia de la ley vienen a su puerta, pídales que pasen la orden judicial por debajo de la puerta para poderla mirar. A veces los agentes de ICE tienen una orden administrativa (no judicial) que fue firmada por otro agente de ICE, en vez de por un juez. Si la orden no está firmada por un juez, no tiene obligación de dejarles entrar.
    • Recordar que los agentes de ICE también visten chalecos que dicen “Police”. No siempre se identifican como agentes de ICE, así que asegúrese de pedir su orden judicial y su identificación ANTES de abrir la puerta.
    • Asegurar que todos los trabajadores saben esto, para que estén listos para referir a un agente de ICE a la persona  designada identificada en su lugar de trabajo. En un hogar, asegurar que los niños/as saben que no deben abrir la puerta si ven que es una persona que podría ser agente de ICE o policía.
    • No mentir, no presente ningún documento falso, no corra o presente resistencia física. Si los agentes están dentro de su lugar de trabajo, diga “I do not want to answer any questions”/”No quiero responder a ninguna pregunta” y pídales que dejen su información de contacto. Si comienzan a registrar su lugar de trabajo, diga claramente, “I do not consent to this search”/”no doy mi consentimiento a este registro”. Es importante hablar con una voz con calma para evitar escalar tensiones en la situación. Puede decirle al oficial que desea hablar con una/un abogada/o y que no puede firmar ningún papel en ese momento.
    • Grabar lo que está ocurriendo, si no siente que sea peligroso. Como mínimo, cuando ICE se haya ido del lugar, las y los trabajadores deberían tomar notas sobre lo que vieron.
    • En caso de una redada, llamar a la campaña local para reportar la redada y recibir apoyo. Mirar en la seccion del Directorio.
    • Crear un plan de seguridad para el lugar de trabajo, indicando las necesidades de cada trabajador y contactos de emergencia. Por ejemplo, incluir en el plan de seguridad sus preparaciones para cuidado infantil y quién recogerá a sus niños de la escuela si son detenidos los padres/madres. Deberían indicar quién sería responsable de cuidar a niñas/os y familiares de edad avanzada y llenar y firmar un formulario de autorización para la persona cuidadora. En caso de una redada, el/la trabajadora informaría a agentes que es responsable del cuidado de un menor de edad o persona de edad avanzada y/o que tienen necesidades médicas. También recomendamos que las y los trabajadores memoricen números importantes (abogado, miembros de la familia, etc.) porque les confiscarían los teléfonos celulares.
    • No se debe: mostrar documentos extranjeros, decir al agente de inmigración dónde nació, o cuál es su estatus de inmigración.
    • Documentos que una persona en riesgo de detención/ deportación debería organizar y guardar en un espacio seguro: incluyen documentos relacionados con contactos previos con oficiales de inmigración, relacionados con contacto previo con el sistema de justicia penal, y certificados de nacimiento de niños nacidos en EE.UU. Ver información sobre preparación de la familia en la Sección de Recursos.
    • Si usted puede, hable con un abogado/a de inmigración que le pueda ayudar a determinar su riesgo de deportación, qué precauciones puede tomar para mitigarlo, y oportunidades de remedio si es que le detienen. Por ejemplo, individuos que han estado en EE.UU por más de 10 años, tienen hijos/as que son residentes permanentes o ciudadanos, esposo/a o familia que sufriría dificultades excesivas, y que no tienen antecedentes penales pueden ser elegibles para la cancelación de su deportación.


Discriminación por Creencia o Credo Religioso

  • La  Ley Federal  (Título VII de la Ley de Derechos Civiles) y las leyes de la mayoría de los estados prohiben que los empleadores ejerzcan prácticas discriminatorias basadas en las creencias religiosas: tomando desiciones sobre puestos de trabajo basadas en la religión de un empleadx, un aplicante a un puesto de trabajo, o por la falta de creencia religiosa. El Título VII también prohibe que se ejerzca el acoso en el lugar d etrabajo basado en una creencia religiosa. El Título VII obliga a lxs empleadores a respetar y acomodarse a las prácticas religiosas o creencia de sus empleadxs,  siempre y cuando no generen un impedimento en la ejerción de sus labores asignados. 
  • En el caso de comunidades Musulmanas, los empleadores deberán permitir a las mujeres a portar sus Hijabs en el trabajo, a menos que represenetn un riesgo en la seguridad del trabajo a desarrollar.
  • Los empleadores no deberán discriminar a nadie por sus creencias o prácticas religiosas. Un empleador puede ser sujeto a una demanda por acoso basado en la religión, por ejemplo si el acoso en el lugar de trabajo crea un ambiente hostil para lxs trabajadores. Se le debe permitir al trabajadorx practicar su religión o creencia en el trabajo a menos que sus prácticas religiosas creen una pérdida o cargo de ganacias para el empleador.


Discriminación Racial

  • La Ley federal y la  mayoría de las Leyes Estatales prohiben la discriminación racial en todos los aspectos del trabajo,  incluyendo contrataciones, terminación de trabajos, compensación, capacitación o entrenamiento, disciplina y terminación.
  • Cuando un empleador intencionalmente proporciona un trato menos favorable a individuos de una raza o etnia particular, esto se llama discriminación de "trato  injusto". Cuando un empleador aplica una mismo reglamento o práctica a todos los empleados,  pero la carga de trabajo recae significativamente en los individuos d euna raza o etnia determinada, esto se llama discriminación de "impacto injusto". 
  • El acoso basado en la raza o etnia de ciertos individuos esta prohibido. Las conducatas de acoso pueden incluir insultos o términos degradantes,  bromas sobre un grupo de una raza o etnia en particular, o actos que afecten a grupos de determinada raza o etnia (por ejemplo, colgar o pegar imagenes, fotos o cualquier objeto ofensivos cerca del espacio de un empleado en el lugar de trabajo).


Discriminación por el Lenguaje o Acento

  • La  Ley Federal prohibe la discriminación basada en la nacionalidad de origen, lo que incluye los ancestros de una persona,  el lugar de nacimiento, su cultura,  o los nombres o gentilicios asociados a una etnia en particular. Debido a que las características linguisticas -- el lenguaje que un empleadx habla, y el acento de un empleadx -- se asocian generalmente a una nacionalidad de origen, las políticas de exigencia de hablantes del Ingés somo requisito indispensable, o fluencia en el lenguaje pueden nser discriminatorias en algunos casos. Sin embargo, en algunos casos habra razones legítimas y justificadas para el requisito basado en características  linguisticas para un trabajo,  por ejemplo aquellas que requieren que los trabajadores sean fluidos en el idioma Inglés o que hablen en una forma que pueda ser facilmente entendible para los clientes o compañerxs de trabajo.
  • Un empleador podría decidir no contratar o promover a un empleadx para una posición que requiera comunicación oral clara en Inglés, en el caso de que el acento de un empleadx afecte sustancialmente su habilidad de comunicarse claramente. Sin embargo, si el acento del empleadx no impide su habilidad de ser entendido o comunicarse, el empleadxr no deberá tomar una desición basada en su acento. Por ejemplo, el empleador no debería de adoptar una regla como por ejemplo que empleadxs que hablen el Inglés con acento no podrían trabajarán en posiciones como atención a clientes.